Prepara

Aunque cada empresa es única y requiere un enfoque a medida, un estudio de BCG sobre la importancia del desarrollo de talento para la sostenibilidad revelo que la transformación climática de la mayoría de las empresas sigue tres fases generales: (I) Movilizar, (II) Integrar y (III) Acelerar (véase la Figura 11). Para cada fase se requieren unas capacidades y perfiles de talento específicos que contribuyan al éxito de la transición climática, y en cada una de ellas se plantean unos retos específicos que se deben afrontar. Por ello, la información recogida en este paso será relevante, no sólo mientras se prepara para comenzar su trayectoria climática, sino a lo largo de todo el trayecto. Sin embargo, tratamos el tema en este punto porque nunca es demasiado pronto para plantear una visión a largo plazo sobre el desarrollo de talento. Este paso incluye además una sección sobre cómo impulsar la mejora de las competencias más allá de su organización, incluyendo a proveedores, socios y clientes.

Figura 11: Resumen del enfoque trifásico (1) p10.

Fase I: Movilizar - crear el talento catalizador

Nota: Los elementos de esta sección han sido tratados anteriormente en Preparar

Cómo dar los primeros pasos hacia una fuerza laboral Net Zero

Movilizarse implica dar los primeros pasos partiendo de un núcleo central de líderes en sostenibilidad. En este punto, los principales objetivos de la empresa se enfocarán en responder a las necesidades de las principales partes interesadas, cumplir con la normativa vigente, aprovechar las oportunidades de negocio y desarrollar y dar forma a los objetivos y estrategia climáticas.

Talento necesario: Para lograr los objetivos anteriores, será necesario contar con un núcleo central de personas dentro de la organización que den unos primeros pasos que serán cruciales para definir y establecer compromisos, así como para implicar y movilizar a las partes interesadas hacia una estrategia climática clara y ambiciosa. La mayoría de estas personas pueden considerarse atletas generales, familiarizados con múltiples facetas de la empresa y deseosos y capaces de aprender las mejores prácticas sostenibles. En esta fase, el talento experto en sostenibilidad procede principalmente de la propia empresa, ya que el 68% de los líderes de sostenibilidad proceden de las propias organizaciones (Figura 10), según una encuesta de BCG.

Habilidades y capacidades necesarias: Durante esta fase, la falta de competencias o en concreto, la ausencia de competencias en sostenibilidad en las empresas, suele ser el mayor obstáculo para la mejora de las cualificaciones.

El grupo central debe contar con competencias multidisciplinares desde el inicio del proceso para iniciar el trayecto e impulsar la acción. Deben tener competencias en sostenibilidad, habilidades de transformación y competencias para los sectores digitales y de análisis de datos (véase la Figura 12 para una lista más detallada). Hay que centrarse en el desarrollo de competencias de personas y equipos con capacidad y aptitudes suficientes para ascender rápidamente en la curva de la sostenibilidad. Gran parte de este perfeccionamiento se produce mediante el aprendizaje en el puesto de trabajo, pero puede y debe ayudarse utilizando recursos complementarios, incluyendo materiales publicados y conferencias. Los esfuerzos deben centrarse principalmente en mejorar la formación de los atletas generales, ya que esta estrategia ha demostrado ser más eficaz que enseñar a las nuevas incorporaciones expertas en sostenibilidad el modelo empresarial de una organización.

Sin embargo, también es recomendable contratar talento especializado en sostenibilidad para complementar su fuerza de trabajo actual. Este talento puede ayudarle a gestionar las cuestiones más técnicas de la gobernanza climática. Por ejemplo, a algunas empresas les puede resultar útil contratar a expertos externos en para la contabilidad y medición de carbono, ya que dicha capacidad puede ser difícil de desarrollar internamente de manera rápida. Además, debe considerar la posibilidad de subcontratar determinadas funciones climáticas como medida provisional cuando sea necesario, sin perder de vista el objetivo final de su organización de contar con expertos que posean todas las competencias climáticas dentro de la organización.

Figura 12: Resultados de la encuesta sobre las competencias necesarias para trabajar en sostenibilidad (3) p13.

Fase II: Integrar: Ampliar, apoyar y desarrollar capacidades

Cómo pasar de la estrategia a la acción

La fase Integrar implica desarrollar competencias de sostenibilidad en toda la organización, dentro de unidades de negocio multidisciplinares, así como seleccionar qué funciones y equipos deben incorporar iniciativas sostenibles dentro de sus procesos básicos, y cómo deben hacerlo. Esta fase le permitirá optimizar e incluso reinventar modelos y procesos de negocio con el propósito de cumplir con los objetivos de sostenibilidad de toda la organización.

Talento necesario: Para lograrlo, debe contar con expertos en todos los sectores de la organización que dirijan la implantación de las iniciativas sostenibles. Durante esta fase, también debe tratar de ampliar las cualificaciones de todos los empleados de la organización que tengan que adaptarse a nuevos procesos y formas de trabajar debido a la transformación climática de la empresa, teniendo en cuenta el nivel adecuado de conocimientos de sostenibilidad necesarios en cada caso. Estos empleados deberán desarrollar el conocimiento y capacidades analíticas necesarias, tanto para desarrollar oportunidades de creación de valor a partir del clima o la sostenibilidad, como para abordar los riesgos climáticos.

Habilidades y capacidades necesarias: El principal reto de esta fase reside en transformar las estrategias de sostenibilidad que han sido desarrolladas en la primera fase, en acciones concretas que permitan aplicar la sostenibilidad. Por ello, será clave contar con una formación en sostenibilidad robusta y bien estructurada.

En este sentido, las competencias básicas en materia de sostenibilidad (por ejemplo, aquelles que debe desarrollar el núcleo central de expertos al que nos referimos en la primera fase) se deberán implantar de forma generalizada en toda la organización, de manera que todas las unidades de negocio sean capaces de llevar a cabo iniciativas sostenibles de forma autónoma, siendo necesaria la mínima orientación posible por parte de otros equipos.

Además, será especialmente importante formar a las unidades de desarrollo de negocio en competencias climáticas para que sean capaces de desarrollar estrategias y generar ventajas competitivas a partir de las actuaciones climáticas y sostenibles de la organización.

Se han probado muchos enfoques que han resultado eficaces para pasar de una primera fase de movilización, a una segunda etapa de integración. Algunos de estos ejemplos consisten en la formación de empleados a través de cursos de sostenibilidad internos o mediante formaciones impartidas por proveedores externos. Otro posible enfoque consiste en establecer un Centro de Excelencia multidisciplinar que sirva de ‘incubadora’ para nuevas prácticas sostenibilidad antes de ser adoptadas por las distintas unidades de negocio. Por otro lado, también es interesante mantenerse abiertos a aprender de otras empresas del sector, por ejemplo, aprovechar las iniciativas impulsadas por asociaciones industriales, sobre todo en casos en los que una colaboración abierta con otras organizaciones resulte útil.

Some examples of how different En la Figura 13 se muestran distintos ejemplos sobre necesidades de desarrollo de capacidades de distintos tipos de empleados en base a una encuesta realizada por BCG/Microsoft en varias organizaciones:may need to upgrade their sustainability skills, based on a BCG/Microsoft-conducted survey of various corporations, can be found in Figure 13 below:

Figura 13: Competencias de contables, responsables de compras y departamento legal.

Fase III: Acelerar: potenciar, inspirar, crecer y evolucionar continuamente.

Cómo mantener una organización próspera y sostenible

La fase final, Acelerar, consiste en impulsar y mantener una plantilla capacitada y formada en competencias de sostenibilidad. Esto le ayudará a integrar la sostenibilidad en el tejido estructural y eje central de su organización.

Talento necesario: En esta fase, todos los empleados deben estar implicados en los esfuerzos de la organización por integrar la sostenibilidad.

Habilidades y capacidades necesarias: La clave de esta fase consiste en lograr mantener álgido el impulso alcanzado hasta este momento, empezando por los empleados dedicados a la sostenibilidad.

La organización debe continuar adquiriendo conocimientos operativos específicos que sean necesarios para el negocio y la industria, perfeccionando sus competencias en función de las tendencias y la evolución del sector y del mercado.

Un reto clave será el de respaldar a los trabajadores y darles las herramientas necesarias para garantizar que puedan hacer frente a los cambios que se den en la organización y en sus trabajos diarios. En este sentido, será necesario que los trabajadores continúen formándose para que puedan seguir ampliando sus conocimientos y habilidades. Una posible forma de lograr esto es a través de colaboraciones con universidades que cuenten con programas solidos sobre educación climática.

Al mismo tiempo, retener talento, a pesar de que las oportunidades de mercado en este ámbito sigan creciendo, se convertirá en un reto fundamental. Algunas posibles medidas para retener talento consisten en institucionalizar las funciones de sostenibilidad más demandadas, facilitar oportunidades de desarrollo que sean atractivas para los empleados en sostenibilidad, así como definir nuevas trayectorias profesionales que permitan el progreso y crecimiento de estos profesionales, incluso hasta alcanzar los niveles más altos dentro de la organización.

En definitiva, se podría decir que el mayor reto al que se enfrentan las organizaciones en esta fase es el de convertir y mantener la sostenibilidad como una parte central de la cultura empresarial. Implantar un debate que involucre a empleados de todos los niveles dentro de la organización puede ser una buena práctica para conseguir integrar e inculcar la cultura de la sostenibilidad. Otra idea útil es hacer un seguimiento público de los objetivos corporativos en materias de sostenibilidad, así como capacitar a los empleados para que hagan seguimiento y puedan realizar contribuciones individuales sobre rendimiento medioambiental y climático de la empresa (por ejemplo, a través de un precio interno al carbono).