​準備

雖然每家公司都是獨特的而需要量身定製的方法，但BCG對永續發展人才培育重要性的研究發現，大多數公司的氣候轉型大致遵循三個階段：（I） 動員、（II） 納入（III） 加速（請見以下圖 11）。每個階段都需要特定的能力與人才特質以協助實現氣候轉型，而每個階段都有各自的挑戰需要克服。因此，在此步驟中的資訊，不只在您的準備過程、還與整個氣候旅程密切相關。然而，對人才發展之路需要更長遠的看法，所以在此討論此主題總是不嫌太早。此外，此步驟還包括介紹如何「推動組織外的技能提升」，包括供應商、合作夥伴與客戶。 

圖 11：三階段方法摘要（1），第10頁 

第一階段：動員—培育種子人才 

註：本節要素在前面的｢準備｣一節中已介紹 

如何邁向淨零人才的第一步 

動員階段包括以永續發展領導者與倡導者為核心，邁出永續發展的第一步。公司在此階段的主要目標可能包括回應利害關係人的需求、遵循法規、掌握商機以及型塑其氣候企圖心與策略。 

所需人才：為達成上述目標，應在組織內指定一組小型的核心團隊，在確立與設定承諾方面邁出重要的第一步，並贏得與動員利害關係人，邁向明確且具企圖心的氣候策略。這些人才大多數被認為是｢全方位選手｣，其熟悉公司多面向的事物，並渴望且有能力學習永續發展的最佳實務。根據BCG的一項調查顯示，現階段的永續發展人才主要是自行培育的，68%的永續發展領導者來自公司內部（請見圖10）。

所需技能與能力：在此階段，才剛開始發展的永續相關技能或公司內部現有永續發展技能的缺乏，通常是技能提升的最大障礙。 

核心小組必需在啟動淨零旅程與推動淨零行動的早期就具備跨領域能力，也應具備永續發展、轉型以及數據與數位領域的技能（更詳細的清單，請參見圖12）。公司應該聚焦在有能力與量能、得以在永續發展曲線上快速提升的個人及團隊。此時技能的提升大部分是藉由在職學習，但也可以且應借助於使用補充資源，其包括出版品與研討會。應努力主要集中在提高現有｢全方位選手｣的永續發展技能上，因為事實證明，此策略比對外來的永續發展專業人士傳授組織的商業模式更有效。 

然而，公司亦應聘請合適之永續發展人才，以補充現有員工的不足。此人才可以協助管理氣候治理的更多技術議題。例如，一些公司可能會認為聘請外部碳管理師（carbon accountants）很有用，因為可能很難在公司內部快速培養此能力。此外，亦應該考慮在需要時選擇某些氣候功能性單位外包，作為權宜之計；同時牢記，最終目標是在內部具備所有必要的氣候技能。 

圖12：永續發展工作所需技能調查結果（3），第13頁。 

第二階段：納入－擴展、支援與技能提升 

如何將策略轉化為執行 

「納入」階段涉及將永續發展技能納進整個組織的跨領域業務單位，篩選出哪些角色與團隊必須將永續發展計畫整合至其日常作業流程中，以及如何做到這一點。此階段將使公司能優化甚至重新構想商業模式與流程，以滿足不斷演進且涵蓋全公司的永續目標。 

所需人才：要實現此目標，應該在每個部門中都有功能性專家領導永續發展倡議之執行。在此階段，還需致力提升整個組織所有人才的技能，這些人才必需調適因氣候轉型而改變的新流程與工作方式，牢記所需的永續發展知識程度。這些員工應培養必要的理解與分析技能，以便有創意地從氣候/永續發展中產生能創造價值的機會並因應氣候風險。 

所需的技能與能力：此階段的主要挑戰是將第一階段計畫的永續發展策略轉化為可應用的永續發展作法；因而，架構良好的永續發展培訓將發揮關鍵作用。 

也因此，應更廣泛地採用核心永續發展技能（例如，第一階段核心團隊的技能），以利業務單位與功能性單位能夠在他人有限的指導下，獨立實施永續發展計畫。 

此外，尤為重要的是對業務發展團隊進行氣候議題的培訓，並使他們有能力從氣候與永續發展行動中找出競爭優勢。 

有許多已被證實的方法可幫助從「動員」進展到「納入」階段。這些例子包括，藉由內部永續發展學院或外部提供者舉辦的培訓，進行漸進式學習（cascading learning）。另一種方法是建立跨領域的卓越中心，培育出新的永續發展實務，再讓業務單位或各功能性單位採用。此外，保持開放的態度向產業同行學習也很重要，例如由產業協會所推動的產業同行相關活動，尤其是在更廣泛的合作有所助益時。 

根據BCG/Microsoft對不同公司進行的一項調查，在下方圖 13 中可以找到不同的員工可能需要如何提升其永續發展技能的範例： 

圖 13：會計、採購、法律與法規遵循之技能 

第三階段：加速－持續賦能、啟發、成長與進化 

如何維持永續發展組織蓬勃發展 

最終的「加速」階段包括支持與維護轉型後的人才。這將協助將永續性融入公司的流程與主張的文化結構中。 

所需人才：在此階段，整個組織的所有員工都應該參與永續發展工作。 

所需的技能與能力：此階段主要的挑戰是如何能夠維持規模發展，這將從公司的永續人才開始。 

公司應繼續為組織與產業建立必要的營運及特定流程的專業知識，精進能力以應對特定與持續進化的產業及市場趨勢。 

一個關鍵的挑戰是為更廣泛的員工提供支援與能力訓練，以因應組織及其日常工作的變化。在此方面，讓員工不斷學習以擴展其知識與技能將有所幫助；一種做法是與有務實氣候教育學程的大學合作。 

與此同時，即使該領域的市場機會增加，留住優秀人才也將成為一項核心挑戰。留住關鍵人才的方法包括將令人嚮往的永續發展角色制度化，為投入永續發展的員工創造有吸引力的發展機會，以及為永續發展的員工定義新的、清晰的職涯路徑讓他們能向前邁進，包括可能在組織內晉升到高層。 

在此階段典型面臨的最重要挑戰，可說是將永續發展作為文化核心的一部分。灌輸永續發展思維的方法之一，是與各個層級與部門員工進行基於價值觀的討論。公開追蹤公司在永續發展的目標也會有所助益，因其能夠授權讓員工追蹤與處理個人對環境及氣候影響的貢獻（例如，藉由內部碳定價）。